ГЛАВА 9. ГРА НА РЕЗУЛЬТАТ

Виклик 9: Як створити здорову конкуренцію без конфліктів та суперництва.

Олена ще не встигла до кінця насолодитися першим успіхом, як у команді почали з’являтися нові труднощі. Впроваджені нею зміни, зокрема бонуси за стабільність і командні результати, мали позитивний ефект – співробітники стали більш зацікавленими, але водночас виник несподіваний побічний ефект: нездорова конкуренція.

Спершу це були лише дрібні натяки – хтось скаржився, що інші не викладаються на повну, хтось обурювався, що новачки отримують занадто багато уваги. Але ситуація загострилася, коли двоє досвідчених продавців – Світлана і Ігор – відкрито почали змагатися між собою, використовуючи не завжди чесні методи. Ігор непомітно перехоплював клієнтів, яких обслуговувала Світлана, а вона, у свою чергу, почала приховувати від колег цікаві пропозиції для клієнтів, аби збільшити власні продажі.

Це не залишилося непоміченим для інших. Атмосфера в магазині почала псуватися: новачки боялися ставити запитання, побоюючись, що їх розцінять як конкурентів, а старожили замість того, щоб допомагати один одному, дедалі більше концентрувалися на особистих результатах.

Олена бачила, як напруга зростає, і розуміла, що якщо не втрутитися зараз, ситуація може лише погіршитися. Але як зробити так, щоб конкуренція була здоровою, а не руйнівною? Як мотивувати людей працювати краще, не руйнуючи командний дух? Вона згадала, як сама колись переживала подібні ситуації – і тоді їй дуже допомагало, коли робота перетворювалася на щось більше, ніж просто продажі.

Правило 9: Гейміфікація мотивує команду, коли правила зрозумілі та справедливі.

Ідея гейміфікації

Після ситуації з Ігорем Олена зрозуміла, що мотивація співробітників – це не разова дія, а системна робота. Вона замислилася над тим, як зробити роботу цікавішою, створити драйв і здорову конкуренцію.

Рішення прийшло під час чергового перегляду звітів продажів. Деякі співробітники стабільно показували високі результати, але їх не завжди помічали. Інші ж працювали «на рівні мінімуму», бо не бачили сенсу старатися більше. Олена згадала про гейміфікацію – використання ігрових механік для мотивації.

«А що, якщо зробити рейтинг продавців?» – подумала вона. Ідея здавалася перспективною: створити систему, де кожен бачитиме свої результати і прагнутиме покращити їх, змагаючись за статус «Кращого продавця місяця». Це не лише підвищить мотивацію, а й допоможе виявити сильні сторони команди.

Гейміфікація підвищує мотивацію та створює здорову конкуренцію в команді.

Впровадження рейтингу

Олена взялася за розробку системи рейтингу. Вона визначила ключові показники, за якими будуть оцінювати продавців:

Продажі (50%) – скільки контрактів і додаткових послуг продав співробітник.

Клієнтська задоволеність (30%) – відгуки клієнтів та повторні покупки.

Дотримання стандартів (20%) – якість консультацій, взаємодія з клієнтами, дотримання робочих процесів.

Щоб зробити систему справедливою, вона вирішила:

Розділити учасників за категоріями (новачки та досвідчені продавці).

Враховувати не лише кількість продажів, а й якість обслуговування.

Зробити процес прозорим: кожен бачитиме свої результати в реальному часі.

Перші помилки

Пілотний запуск рейтингу відбувся у грудні. Олена вважала, що співробітники будуть у захваті, але реальність виявилася іншою. Декілька людей почали відкрито висловлювати невдоволення:

«Це несправедливо! У мене менше клієнтів, ніж у Максима, тому я завжди буду в кінці списку!»

«А якщо я допомагав колезі оформлювати угоду, це ж не враховується?»

«Я працюю не тільки заради цифр, але й заради клієнтів! А тут усе зводиться до сухих результатів…»

Олена не одразу зрозуміла, що пішло не так. Вона хотіла мотивувати людей, але частина команди сприйняла рейтинг як покарання, а не можливість для зростання. До того ж виникла ще одна проблема – співробітники почали конкурувати між собою, забуваючи про командну роботу.

Ввечері пролунав дзвінок від Дмитра.

– Привіт, Олено! Як справи з рейтингом? – спитав Дмитро.

– Чесно? Не так, як я очікувала, – зітхнула вона. – Люди скаржаться, що це несправедливо. Дехто боїться, що тепер працюватиме під ще більшим тиском.

– Ось бачиш, ти гарна керівниця, але тут допустила типову помилку. Коли запроваджуєш нову систему, треба думати не лише про цифри, а й про почуття людей. Якщо рейтинг викликає лише стрес – це не мотивація, а навпаки, демотивація.

– Що ж мені тепер робити? – запитала Олена.

– Додай командну складову, – порадив Дмитро. – Наприклад, зроби так, щоб люди могли отримувати бали за взаємодопомогу. А ще важливо, щоб не лише «переможці» отримували вигоду, а й усі, хто покращує свої результати.

Олена задумалася. Дійсно, потрібно переглянути механіку…

Помилки у впровадженні змін неминучі, але їх можна виправити завдяки аналізу та корекції.

Виправлення помилок

Наступного дня вона внесла зміни:

Додала командний коефіцієнт – якщо вся команда перевищує план, кожен отримує додаткові бали.

Впровадила заохочення за прогрес – навіть якщо продавець не в топі, але покращив свої показники, він отримує бонус.

Створила «челенджі» – кожен місяць буде окреме завдання (наприклад, продати найбільше аксесуарів або залучити нових клієнтів).

Окрім цього, вона організувала зустріч, де пояснила нову систему і відповіла на всі запитання. Тепер людям стало зрозуміліше, що рейтинг – це не покарання, а можливість зростати.

Оцінка ефективності програми

Олена вирішила оцінити, наскільки успішною стала її ініціатива. Вона використала такі кроки:

1. Аналіз показників – Порівняла середні продажі за місяць до і після впровадження програми.
2. Опитування команди – Провела неформальну розмову з продавцями, щоб дізнатися, як вони сприймають нову систему.
3. Збір відгуків клієнтів – Переглянула коментарі в анкетах зворотного зв’язку.
4. Підрахунок залученості – Оцінила, скільки продавців активно змагаються за звання "Кращого продавця місяця".