ГЛАВА 8. НІЧОГО НЕ ВИЙДЕ.

Виклик 8: Подолати сумніви команди та втримати цінних співробітників.

Правило 8: Підтримка та визнання результатів зміцнюють команду більше, ніж контроль.

1. Звільнитися чи залишитися?

Олена давно помітила, що Ігор, один із найдосвідченіших продавців у команді, працює без звичної енергії. Колись він легко знаходив спільну мову з клієнтами, перевиконував плани, підтримував новачків. Тепер його робота виглядала механічною, без особливого ентузіазму. Але найбільше насторожило те, що він став часто дивитися вакансії в телефоні.

Одного дня Ігор підійшов до неї після зміни:

— Олено, нам потрібно поговорити. Я вирішив звільнитися.

Її серце стислося. Вона розуміла, що втратити Ігоря — це серйозний удар для магазину. Але ще важливіше було те, що якщо один із ключових продавців піде, це може створити ефект доміно, і команда почне розпадатися.

— Давай поговоримо, — запропонувала Олена, запрошуючи його до свого кабінету.

2. Причини, чому люди хочуть звільнитися

Сівши за стіл, вона запитала:

— Чому ти вирішив піти? Що тебе турбує?

Ігор зітхнув:

— Я просто втомився. Ми постійно працюємо на максимум, плани ростуть, а фінансова віддача не така велика, як хотілося б. Я перевиконую норми, але замість бонусів і премій — лише слова подяки. Це не мотивує. До того ж я не бачу тут можливостей для кар’єрного зростання.

Олена розуміла, що ці слова можуть стосуватися не лише Ігоря, а й інших членів команди. Якщо зараз не знайти рішення, ситуація може стати критичною.

— Ти маєш рацію, Ігоре. Ти багато працюєш, і я бачу твої зусилля. Я не хочу, щоб ти почувався недооціненим. Давай подумаємо, що можна змінити.

— Що змінити? Плани все одно будуть зростати, а зарплата — ні, — скептично відповів Ігор.

— Дай мені шанс. Давай спробуємо щось покращити для тебе та команди. Якщо через місяць ти не побачиш змін, я підтримаю твоє рішення піти.

Ігор погодився. Він дав Олені можливість довести, що можна працювати інакше.

Правило 8: Підтримка та визнання результатів зміцнюють команду більше, ніж контроль.

Методи утримання персоналу

Олена розуміла, що потрібен системний підхід. Вона розробила план дій, щоб не просто втримати Ігоря, а й загалом зміцнити команду.

1️. Визнання та підтримка

• Впровадити рейтинг «Кращий продавець місяця», де найкращі продавці отримують визнання перед командою та невеликі бонуси.
• Запровадити «5 хвилин мотивації» на ранкових зустрічах, де кожен може розповісти про успіхи та отримати підтримку.

2️. Кар’єрний розвиток

• Ігорю запропонувати стати наставником для новачків, що дає йому додатковий бонус.
• Організувати міні-тренінги з продажів та клієнтського сервісу.

3️. Гнучкість у роботі

• Впровадити можливість коригування графіка для досвідчених співробітників.
• Дозволити обирати змінний графік у періоди низьких продажів.

4️. Фінансові стимули

• Запровадити програму «Бонус за стабільність»: додаткова премія за кожні 6 місяців бездоганної роботи.
• Переглянути систему премій: 50% за особисті результати, 50% за командний успіх.

5️. Покращення атмосфери в команді

• Ввести «відкриті години» для спілкування з керівництвом.
• Організовати неформальні зустрічі команди раз на місяць.

Визнання та підтримка важливіші за контроль для утримання цінних співробітників.

1. Впровадження змін

Олена розуміла, що просто скласти список ініціатив – недостатньо. Важливо правильно визначити, з чого почати, щоб поступово зміцнити команду і втримати цінних співробітників.

Олена розуміла, що матеріальні бонуси важливі, але часто люди залишаються в компанії не лише через гроші, а й через відчуття значущості. Вона вирішила розпочати з найпростішого, але водночас найефективнішого – підтримки команди в щоденній роботі.

Системний підхід до мотивації персоналу допомагає знизити плинність кадрів.

Перший крок: «5 хвилин мотивації»

Олена вирішила запровадити короткі ранкові зустрічі, де продавці могли б ділитися успіхами, отримувати підтримку та заряджатися позитивним настроєм перед робочим днем.

🔹 Як це організувати?
Щоб уникнути формальності, перший тиждень вона брала ініціативу на себе: розповідала про цікаві випадки у продажах, ділилася корисними порадами та відзначала навіть найменші досягнення співробітників. Вона не просто оголошувала результати, а показувала, що кожен внесок важливий.

🔹 Реакція команди
Спочатку продавці сприйняли ідею насторожено, але коли побачили, що ці зустрічі не перетворюються на сухий звіт про продажі, а є можливістю отримати підтримку, вони почали брати участь активніше. Поступово дехто почав самостійно розповідати про свої успіхи та ділитися лайфхаками.

Як вибрати наступний крок?

Олена розуміла, що не можна запроваджувати всі зміни одночасно, адже це може викликати перевантаження та втрату інтересу. Тому вона вирішила оцінити ефект через два тижні:

📌 Якщо команда добре сприйме «5 хвилин мотивації», наступним кроком буде впровадження рейтингу «Коащий продавець місяця».  Це дозволить команді не лише отримати бонус, а й відчути свою значущість у команді.

📌 Якщо реакція буде стриманою, варто зібрати зворотний зв’язок і адаптувати формат – можливо, змістити фокус із обговорення продажів на розбір складних ситуацій.