Глава 2. Продавці – головний ресурс магазину

Виклик 2: «Чому продавці не хочуть вчитися?»

Олена сиділа в невеликому підсобному приміщенні магазину, перед нею лежав список запланованих ініціатив: навчання з технік продажів, тренінг з презентації тарифів, воркшоп із роботи із запереченнями. Все було продумано, залишалося тільки зібрати команду та провести заняття.

«Хіба це складно? Всього кілька годин – і всі продавці покращать свої навички. Продажі зростуть, премії збільшаться, клієнти будуть задоволені. Усе логічно», – думала вона.

Але реальність виявилася іншою.

– У нас і так клієнти цілий день, ще й навчатися? – обурився Ігор.
– Ну, я спробую прийти, але в мене зміна закінчується пізно, – відповіла Світлана, навіть не підіймаючи очей від телефону.
– Якщо це обов’язково, то добре, – знизала плечима Настя, якій і так було важко через постійний стрес на новому місці.

Олена зітхнула. Вона очікувала зацікавлення, а натомість зіткнулася з байдужістю. «Чому вони не хочуть навчатися? Вони ж продавці! Це їхній заробіток!»

Але проблема була значно глибшою.

Чому продавці не хочуть вчитися?

Олена вирішила розібратися. Вона поставила собі питання: що саме заважає людям навчатися? Виявилося, що причин чимало:

• Вони не бачать користі навчання
  – «Якщо я і так продаю, навіщо мені це?»
• Вони бояться виглядати некомпетентними
  – «Що, якщо я скажу щось неправильно і мене висміють?»
• Вони не хочуть виходити із зони комфорту
  – «Нові методи – це зайва морока. Краще продавати по-старому».
• Попередній досвід навчання був нудним і марним
  – «Минулі тренінги – просто лекції без практики. Дарма витрачений час».
• Вони не розуміють, як навчання вплине на їхню зарплату
  – «Я все одно отримую ту саму ставку, навіщо напружуватися?»

Олена зрозуміла: звичайний тренінг не спрацює. Потрібно зацікавити людей, показати їм вигоду.

Правило 2: «Навчання без примусу: як зацікавити команду»

Олена розуміла, що просто розповідати продавцям, як потрібно працювати, – неефективно. Вона згадала, що Дмитро колись згадував про методи навчання в роботі. Вона вирішила дізнатися більше про це.

📌 З чого почати?
Олена відкрила ноутбук і знайшла теорію Малкольма Ноулза про навчання дорослих.

Дорослі навчаються, коли їм це потрібно тут і зараз.
Якщо продавець не бачить користі від навчання, він не буде вчитися. Олена згадала, як колись сама сиділа на нудному тренінгу про «клієнтоорієнтованість» і думала: «Краще б я зараз стояла за касою і заробляла гроші».

Дорослі хочуть контролювати процес навчання.
Якщо їм просто «нав’язують» знання, вони будуть опиратися. Дмитро якось розповідав, що краще давати вибір – наприклад, запропонувати продавцям кілька тем і дати можливість вибрати найбільш актуальну.

Як це використати:

• Дати продавцям можливість визначати цілі навчання.
• Включити їхній досвід у навчальний процес.
• Використовувати приклади з реального життя.

Виявляти щиру зацікавленість у їхніх ідеях та досягненнях

Досвід – головне джерело навчання.
Дорослі краще навчаються через практику та реальні кейси. Вона пригадала цикл Колба:

• Конкретний досвід – людина пробує щось нове.
• Рефлексія – аналізує, що спрацювало, а що ні.
• Концептуалізація – розуміє, як це можна покращити.
• Експериментування – застосовує нові знання в реальній роботі.

📌 А що робити з продавцями?
Олена зрозуміла, що стандартні лекції чи одноразові тренінги не дадуть результату. Треба змінювати підхід:
✅ Навчати через реальні ситуації – нехай продавці розбирають реальні кейси магазину.
✅ Залучати до процесу – питати, які проблеми вони хочуть вирішити.
✅ Створити простір для практики – після навчання давати можливість одразу застосувати знання.

Типи учнів і способи навчання:

Джерело: Kolb, D. (1984) Experimental learning:Experience as the Source os Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall

Діячі

Люблять пробувати нове

Давати нові завдання

Рефлектори

Обмірковують кожен крок

Дозволити спостерігати перед дією

Теоретики

Аналізують проблеми

Обговорювати концепції та моделі

Прагматики

Люблять експериментувати

Дати можливість застосовувати знання

Колб пояснює, що не існує фіксованої точки входу в цикл (наприклад, якщо це «теоретик», то навчання почнеться з цього моменту) але навчання відбуватиметься лише в разі, якщо людина продовжить проходити через кожну частину циклу: досвід → рефлексія → концептуалізація → експериментування.

📌 Формула ефективного навчання 70/20/10
Вона натрапила на цікавий підхід до навчання, який використовують у великих компаніях:

• 70% – навчання через практику: реальна робота, спроби, помилки, аналіз.
• 20% – навчання через комунікацію: наставництво, зворотний зв’язок, обговорення з колегами.
• 10% – формальне навчання: тренінги, лекції, книги.

🔹 Що це означає для магазину?
Замість того щоб витрачати години на тренінги, які продавці забудуть на наступний день, варто будувати систему навчання прямо в процесі роботи.

📌 Методи On-the-Job Training (навчання без відриву від роботи)

Олена виписала кілька практичних методів, які можна впровадити негайно:
✅ Навчання «на місці» – продавець дивиться, як працює досвідчений колега, і повторює за ним.
✅ Швидкі розбори – у кінці зміни обговорювати з командою, що вдалося, а що можна покращити.
✅ Рольові ігри – продавці тренують техніки продажів, розігруючи типові ситуації з клієнтами.
✅ Мікронавчання – короткі навчальні відео або статті в корпоративному чаті, які можна подивитися за 5 хвилин.